Was kommt nach dem Fachkräftemangel? Richtig, der Führungskräftemangel! Noch bevor es eine Lösung für das erste Nachwuchsproblem gibt, taucht bereits das zweite Problem auf. Immer weniger junge Talente wollen die  Verantwortung einer Führungsposition übernehmen. Woran das liegt und was Sie dagegen unternehmen können, erfahren Sie hier.

Chef werden? Nein, danke!

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So reagiert die Generation-Y auf den Karriereschritt „leitende Position“. Zumindest laut einer aktuellen Studie der ManpowerGroup. Demnach haben in Deutschland 87% der Berufstätigen zwischen 20 und 34 Jahren keine Lust, Führungsaufgaben zu übernehmen. Die verbleibenden 13% sehen sich auch nicht unbedingt in der Führungsrolle. 6% wollen ein eigenes Unternehmen führen und weitere 4% wollen an die Spitze eines Unternehmens. Mit Blick auf den aktuellen Start-Up Trend sehe ich diese 10% eher als innovative Freigeister, die davon träumen, der neue Steve Jobs zu werden. Nur schwache 3% hegen den Wunsch in sich, im Job andere anzuleiten und zu führen. Gelingt es den Unternehmen nicht, junge Talente für Führung zu begeistern, gehen ihnen bald die Chefs aus und der Führungskräftemangel wird bittere Realität.
Eine Herausforderung, der sich die Personalabteilungen so schnell wie möglich stellen müssen.

Was die Generation-Y wirklich will

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Millenials sind von einer offenen Gesellschaft und den sozialen Medien geprägt. Wer 1.000 Facebook-Freunde, dutzende Instagram-Follower und einen eigenen YouTube-Channel hat, der will beruflich natürlich auch mit tollen Menschen zusammenarbeiten, behaupten 33% der Befragten in Deutschland.  Auf Platz zwei ist der Wunsch viel Geld verdienen zu können, gefolgt von dem Ziel, einen positiven Beitrag leisten zu wollen (14%) und als angesehener Experte gesehen zu werden (13%).
Was sofort auffällt: Diese Wünsche lassen sich perfekt mit einer Führungsposition kombinieren. Vielleicht ist den Young Professionals einfach nicht bewusst, was sich hinter einer Führungsposition verbirgt? Oder sind ihre eigenen Vorgesetzten vielleicht schlechte Vorbilder?

 

Imagekampagne gegen Führungskräftemangel

Die Millenials lehnen die Position als Führungskraft also kategorisch ab, weil sie eine bzw. keine Vorstellung von ihr haben. Sie erkennen ihre Chancen darin nicht. Deswegen bietet sich eine Imagekampagne pro Führung an. Ziel der Kampagne sollte sein, den Nachwuchs hinter die Kulissen der spannenden Aufgabe „Personalführung“ blicken zu lassen. Wie das konkret gehen soll? Ganz einfach: mit „Insight Führung“.

 

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„Insight Führung“ etablieren

Mit dem einfachen Programm etablieren Sie Führungskräfte als Botschafter für „pro Führung“. Die Initiative lässt sich mit wenigen Schritten innerhalb von ein paar Wochen auf die Beine stellen. Die wichtigsten drei Schritte stelle ich Ihnen hier  vor.

Erstens „Botschafter finden“

Anfangs identifizieren Sie eine Handvoll qualifizierter Führungskräfte, die sich als Botschafter (pro Führung) anbieten. Mit „qualifiziert“ ist selbstverständlich gemeint, dass der Botschafter über ein hohes Maß an Führungs- und Sozialkompetenz verfügen muss. Seien Sie bei Ihrer Suche nach geeigneten Botschaftern kritisch und genau. Eine falsche Auswahl könnte die Kampagnenzielsetzung ins Gegenteil lenken. Sie sollten auf die Diversität ihrer Auswahl achten. Die Botschafter sollten Führungskräfte unterschiedlicher Ebenen und Fachbereiche sein. Damit Sie wissenstechnisch dennoch alle auf dem gleichen Level als Botschafter starten, müssen Sie von Ihnen in einem vorherigen Briefing hinreichend auf die neue Rolle gebrieft werden. 

Zweitens „Prozess definieren“

Das Briefing vorab reicht allerdings nicht aus. Sie sollten Ihre Botschafter permanent begleiten. In welchem Maß, wie oft und intensiv, sollte unter Einbeziehung der Botschafter selbst verhandelt werden: Wie oft und an welchen Tagen halten sie eine Begleitung für sinnvoll? Als Faustregel hat sich folgender Ansatz bewährt: Maximal einen Tag mit Briefing und anschließendem De-Briefing. Während der Teilnahme sollten die Interessenten mindestens zwei verschiedene Botschafter begleiten.

Drittens „Vermarktung“

Zur Vermarktung von „Insight Führung“ innerhalb der Organisation liefern das Intranet, Newsletter und Talent-Pool die vielversprechendsten Kanäle. Begleitend können alle Führungskräfte, beispielsweise im Jahresgespräch mit High Potentials, für die Aktion werben. Weiterhin liefern interne Veranstaltungen, Workshops oder Vorträge ausgezeichnete Impulse.

Mit dem Start der Vermarktung ergibt sich schließlich die nächste spannende Frage: Wer gehört auf jeden Fall zum potenziellen Management-Nachwuchs? Dazu schreibe ich in meinem nächsten Beitrag.

Bis dahin freue ich mich auf Ihre Kommentare, Fragen und Ideen.
Mit besten Grüßen, Ihr Henryk Lüderitz

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